Új főnök érkezik- Vajon kit rúg ki?
Haszon Magazin - 2008. május

Feszültség, bizonytalanság, kétkedés jellemzi a munkahelyi légkört egy új vezető érkezésekor. Éppen ezért érdemes alaposan megtervezni az első két hónapot, ugyanis a rossz indulás ritkán jelent hosszú maradást. Látszólag könnyebb helyzetben vannak azok, akiket a cégen belül léptetnek elő, ám nekik sem sétagalopp az első időszak.

Legalább két hónap kell a frissen érkezett vezető integrálódásához, ám előfordul, hogy az új főnök csak négy-öt hónap elteltével érzi magát otthonosan pozíciójában. Stratégiai tekintetben is széles a skála: válsághelyzetben lévő cégeknél már a második héten magához kell ragadnia a kezdeményezést, és súlyos döntéseket hoznia, míg jól működő szervezetekben két hónap is eltelhet, mire felveszi a munkaritmust.

A multiknál alaposan kidolgozott integráló programok segítik az újonnan érkezőket. Szijjné Kállai Ildikó március elsején kezdett a Praktiker barkácslánc HR-igazgatói posztján, és három hónapos betanulási programon kell keresztülmennie. Az első időszakban Nyíregyházától Zalaegerszegig minden áruházat meglátogat, információt gyűjt, beszél az áruházak igazgatóival és a központi igazgatás vezetőivel. Ezt követően néhány napot a német anyavállalatnál tölt. "A HR felsővezetőnek tisztában kell lennie a cégen belüli folyamatokkal, a vezetők és a munkatársak értékrendjével, motivációjával, gondjaival és a cég kultúrájával. Ehhez nem elegendő áttanulmányozni a szabályzatokat, hanem személyes benyomást is szükséges szerezni"- mondja. Napi kapcsolatban áll az ügyvezetővel, hetente kétszer személyesen is egyeztet vele, a többi alkalommal e-mailben vagy telefonon beszéli meg tapasztalatait.

Oldjuk a feszültséget. Már az első munkanaptól meg kell tervezni a csapatban illesztést. Szijjné Kállai Ildikó érkezéséről a kollégák a cég intranetes hálózatából értesültek, majd az ügyvezető minden osztályon bemutatta őt, már az első munkanapon. Az első benyomás fontosságát emeli ki Eszes László, a felsővezetői tanácsadással is foglalkozó GROW Csoport ügyvezetője is. "Feszültség okoz egy új vezető érkezése a cégnél. Előfordul, hogy rémtörténetek, mítoszok keringenek, amelyeket a vezető úgy oszlathat el, ha első perctől kommunikál a munkatársakkal. Fontos már az első napokban a határozott bemutatkozás. A >ki vagyok?< és >mit akarok?< alapkérdésekre kell válaszolni, és ennek keretében felvázolni annak vízióját, hogy honnan hová szeretnénk eljutni. Tanácsos úgy bemutatni a jövőbeli terveit, hogy nem rosszként tekintünk a korábbi időszakra, hanem még jobbá akarjuk tenni a vállalatot."

Négyszemközt mindenkivel. Ezt követően mérjük fel, mi az, ami hatékony, és mi az, ami csak hátráltatja a vállalat fejlődését. Az új stratégia kialakításában segítségére lehetnek a munkatársak. Érdemes mindenkivel négyszemközt leülni, és kikérni a véleményüket. A munkatársakra ez a fogás motiválóan hat, az új vezető könnyen nyerhet vele szövetségeseket, akik nélkül nehezen tudna ütőképes csapatot összeállítani. Ezen a beszélgetésen ki lehet puhatolni a cégkultúrát, az íratlan szabályokat, az informális kapcsolatokat, az alkalmazottak motivációját. Így nemcsak a számok tükrében, hanem az ott dolgozók szemüvegén keresztül is megismerhetik a céget.

Könnyen ronthat a vezető a helyzetén, ha alapos ismeretek hiányában minősíti a munkát, az előző főnököt, a munkakörülményeket. Az első harminc napban - még a cég első számú vezetőjeként is - megfigyelői státuszba érdemes helyezkedni. Nyissuk ki érzékelőinket, inkább kérdezzünk, mint értékeljünk, mutassunk nyitottságot a munkatársak felé.

"Gyakran előfordul, hogy megindul a helyezkedés. Lesznek munkatársak, akik keresik a kapcsolatot. Ne csak velük beszéljünk, hanem azokkal is, akik csendben vannak, nem mernek bekopogtatni", mondja Eszes László. Sőt, ne csak a munkatársakkal, hanem az ügyfelekkel is keressük a kapcsolatot. Eszes László a kilencvenes években a R.J. Reynolds dohánygyárnál dolgozott előbb gyárigazgatóként, majd magyarországi vezérigazgatóként. "Elmentem az értékesítőkkel a tárgyalásokra, egyaránt beszélgettem trafikosokkal és fogyasztókkal arról, hogy milyennek találják termékünket, milyen véleményeket hallanak" - meséli.

Kulcs a hitelesség. Nem célszerű azonban hosszú ideig megfigyelői szerepben mutatkozni, ugyanis ezzel gyengeséget, határozatlanságot sugallunk. Úgy cselekedjünk, amilyen elveket megfogalmazunk. "Ha azt kommunikáljuk, hogy nálunk nem a munkaidő, hanem az eredmény számít, akkor nem érdemes megróni a kollégákat, ha megnyújtják az ebédszünetüket. Ha a munka és a szabadidő egyensúlyát helyezzük a középpontba, akkor nem várható el az éjszakába nyúló túlórázás", véli a vezetői tanácsadó.

Karácsony Zoltán

Vissza