Stílszerű elbocsátás
Haszon Magazin - 2009. február 10.

Zavarodottság, sértődöttség, kétségbeesés, düh. Ilyen reakciókra számíthat a munkavállaló részéről az a vezető, aki közli a felmondás tényét kollégájával. Ez a kellemetlen műfaj elkerülhetetlen része egy vezető munkájának.

Az első néhány alkalmat mindenki megszenvedi, aztán bele lehet tanulni. Alapos, konkrét indoklás, segítség felajánlása, bőkezű juttatások. Néhány fogás, hogy a munkatárs könnyebben fel tudja dolgozni a sokkot.

Az egyik legnehezebb vezetői feladat egy felmondás közlése - mondja Lendvay Péter, aki multinacionális cégeknél HR-vezetőként több száz felmondó beszélgetésen közölte a szomorú tényt. "Egy kedves, de határozott nemet kell mondani" - foglalja össze a lényeget. Mindeközben az érintettek arcán totális zavarodottság, sértődöttség, esetenként kétségbeesés tükröződik. Szintén a helyzet drámaiságát emeli ki Bántó Károly, a klíma- és légtechnikai eszközök gyártásával, forgalmazásával foglalkozó Genex cégcsoport vezérigazgatója. "Különösen az első felmondás nehéz a vezető életében, ugyanis emberi sorsokról, egzisztenciákról is döntünk. Nagyon feszült voltam az első alkalommal. Konkrét, tisztességes akartam maradni, azt akartam elérni, hogy a munkatárs tisztán lássa, miért is került sor erre" - mondja.

Megoszlik a vezetők véleménye arról, hogy milyen esetben könnyebb a beszélgetés. Lendvay Péter szerint egyszerűbb kommunikálni az elbocsátást, és az érintettek is jobban elfogadják, ha a cég működése miatt kerül sor erre. Bántó Károly szerint pedig az egyén nem megfelelő munkáját egyszerűbb az érintett tudomására hozni.

"Mivel a legtöbb dolgozó nem látja át a cég működését, azt nehezebb megértetni és objektíven bemutatni" - mondja. Fejtörést okozhat a vezetőnek a közlés, ha rossz a teljesítményértékelési rendszer, ha korábban túl kevés vagy félrevezető visszajelzést kapott a dolgozó, aki így nem érezte, hogy bajban van. Ilyenkor "derült égből villámcsapásként" éri őt a hír, és ezt a vezetőnek nehéz hitelesen felvállalni.

Aki döntött, az közölje

Hogy zajlik a közlés a gyakorlatban? "Ez nem az műfaj, amelyben sokáig lehet kerülgetni a forró kását. Mindkét félnek stresszhelyzet a beszélgetés, ezért már az első percekben érdemes a tárgyra a térni." Még a legalaposabb felkészülés ellenére is van kockázati tényező, ugyanis a dolgozó reakcióját nehéz előre kiszámítani. "Volt, aki azonnal kirohant, és vissza sem jött, más ugyancsak eltűnt, majd egy óra múlva jelentkezett. Szintén megtörtént, hogy valaki sírva könyörgött, ne őt küldjük el, mi lesz a családjával" - említ szélsőséges eseteket Lendvay. Vannak vezetők, akik ettől való félelmükben a HR-osztályra testálják a közlést, ami nem vet jó fényt a cégre. A döntést annak kell bejelentenie, aki azt meghozta. "Ha nem a közvetlen vezető közli a felmondást, akkor érzéketlenül történhet, és ez sérüléseket okozhat. A kívülállóból gyakorta hiányzik az empátia, pedig erre is szükség van" - jegyzi meg Bántó Károly. Emellett a jogi és adminisztratív kérdések tisztázására érdemes a HR-osztályról is behívni valakit.

"A legnagyobb hiba, amit egy vezető ilyenkor elkövethet, ha meginog, visszavonja a döntést, akár félelemből, akár együttérzésből" - jegyzi meg Lendvay Péter. Bántó Károly hozzáteszi: a tény közlése mellé érthető és konkrét indoklás is szükséges. Nem elég csak annyit mondani, hogy "nem voltam megelégedve a munkáddal". A korábbi teljesítményértékelésekből, a célok meghatározásából, az esetleges írásbeli figyelmeztetésekből ki kell derülnie, hogy miért nem voltunk vele megelégedve. Szintén sovány érv, ha "a cég piaci helyzete miatt" formulával támasztjuk alá döntésünket.

Ne vitatkozzunk a jogosságról

"Gyakori hiba, ha a dolgozóval vitába bonyolódunk a jogosságot illetően" - mondja Lendvay, aki a Delta Source fejvadász- és vezetői tanácsadó céget vezeti. Ha például rossz teljesítmény miatt történik a felmondás, annak közlésekor ki kell térni az elől, hogy bármilyen, a korábbi munkavégzéssel, teljesítménnyel kapcsolatos részletet megvitassunk, mert csak sehová nem vezető, parttalan beszélgetésbe bonyolódunk.

Nagy felelősséggel járó pozícióknál nem túl gyakran, de előfordul, hogy az elbocsátott vezetőt a megbeszélésről már a cég recepciójáig kísérik, és többet nem léphet be az irodába, legfejebb vendégként. "Vannak helyzetek, amikor tartani lehet attól, hogy a vezető olyan károkat okoz frusztráltságából eredően, hogy ilyen döntést kell hozni. Ezt is lehet udvarian csinálni, anélkül, hogy megsértsük a távozó munkatárs méltóságát. Nekem is részt kellett már vennem ilyen procedúrában" - mondja Lendvay Péter.

Enyhíteni a sokkot

Csökkenti a feszültséget, ha a vállalat némi nagyvonalúságot mutat. Például 15 nappal több felmondási időt fizet ki, vagy finanszírozza az elbocsátott személy álláskeresését segítő karrier-tanácsadást. "Értékelik a munkavállalók, ha a vezető megpróbál segíteni. Érdemes jelezni, ha ismeretségi körben tudunk bővülésről. Mivel tisztában vagyunk kollégánk képességeivel, elmondhatjuk, milyen munkakörök jöhetnek szóba, milyen készségekre tud építeni. Ha a cég helyzete miatt történik elbocsátás, jelezhetjük, bővülés esetén visszavárjuk. Többször előfordult már, hogy az elküldött dolgozó később felhívott, és elmondta, hogy hová jutott" - fogalmaz Bántó Károly.

Szintén javít a helyzeten, ha nem vonunk meg azonnal juttatásokat. Például a céges autót, a mobiltelefont felmondási idő alatt is használhatja a dolgozó úgy, hogy a használat költségeit fizeti - javasolja Juhos Andrea karrier-tanácsadó, a DBM Magyarország ügyvezető partnere.

Jogilag a munkaadó rendes felmondás esetén kérheti a felmondási idő felének ledolgozását, ám ezt Juhos Andrea nem tanácsolja. "Az elbocsátott ember motivációs szintje igen alacsony. Sem ő, sem a munkatársak nem tudnak mit kezdeni a helyzettel. Ezért ha lehet, engedjük el azt, akivel közöltük a felmondást" - fogalmaz.

Kezelés munkavállalóként

Miként lehet ezt munkavállalóként professzionálisan kezelni? Bármennyire is megrázó, meg kell próbálni uralkodni magunkon. Ahogyan az a vezető szempontjából kiderül, a döntés nem változtatható meg. Ha a teljesítmény miatt kötnek útilaput a talpunkra, megkérdezhetjük, miként lehet ezen javítani, milyen jellegű munkákban találhatjuk meg számításunkat.

Ha leépítés miatt kerülünk az utcára, megkérhetjük főnökünket, adjon ajánlólevelet, amelyet a későbbi pályázásokon felhasználhatunk. Vagy kérjünk tippeket, milyen cégeket érdemes megkeresni. Ha jól éreztük magunkat, jelezhetjük, hogy a válság elmúlása esetén szívesen visszajönnénk.

Elköszönés udvariasan

Ha nem kérik a felmondási idő ledolgozását, akkor még aznap elköszönhetünk a kollégáktól. De még az utolsó szó jogán sem illik rosszat mondani a főnökről, a cégről - és legközelebbi helyünkön se tüntessük fel munkaadónkat rossz színben.

Könnyen híre megy a szennyes kiteregetésének, és ezzel elvághatjuk későbbi karrierünket - főleg szűk iparági álláspiac esetén. Érdemes viszont ápolni a munkahelyen szerzett ismeretségeket, időben jelezve, hogy örülnénk, ha kapcsolatban maradnánk.

Óvatosságra int az álláskeresés elindításában a karrier-tanácsadó. "Ne a düh és a frusztráció irányítsa pályázásunkat. Érdemes az utolsó munkanap után egy-két hét szünetet tartani, pihenni, és önvizsgálatot tartani. Majd csak a ,mit akarok?' és ,miben vagyok jó?' kérdések megválaszolása után vágjunk neki az álláskeresésnek" - tanácsolja Juhos Andrea.

Karácsony Zoltán

Vissza